日本的劳动制度，美国的劳动制度，表面上都看起来是服务于市场经济的体制，然而方向却走向了截然不同的走势，并且呈现出不一样的风貌特性，不过这种差异直接对数百万劳动者的职业生活实施了影响，同时也对企业的管理逻辑产生了作用。

终身雇佣与自由雇佣

长期践行终身雇佣制的是日本那边的大型企业，员工一旦被正式聘用，除非公司出现倒闭情况，或是个人身上存在重大过失，一般而言是不会被辞退的，即便处于经济不景气、生产任务不够充足的时候，企业往往会倾向于借助内部培训、岗位轮换或者暂时休假的方式来加以应对，而不是直接进行裁员 。

员工能凭借这种制度具备极高职业安全感，并得以专注于长期技能积累，还能与公司发展深度绑定，它塑造了日本企业特有的稳定性和集体忠诚文化，然而同时却使得劳动力市场的流动性降低，致使员工难以跨企业进行转换。

年功序列与职务工资

与终身雇佣制相配套的，是日本的年功序列工资制，在这样的体系之下，员工的基本工资，主要是依据年龄来确定，同时还与企业内连续工龄以及学历相关，职务和能力，虽然渐渐被纳入考量范围，然而资历，长期以来都是决定收入水平的核心因素。

这种工资结构，会对员工长期服务于同一家企业起到鼓励作用，是由于工龄增长能够直接致使薪酬得到提升。它让雇佣关系得以稳定，然而却也遭受批评，被指可能会对个人实际贡献有所忽视，进而不利于对年轻且有才干的员工给予激励。

内部培训与技能形成

为适应终身雇佣的日本企业，发展起已完善的内部培训体系。只要是技术进步或者岗位调整致使人员出现富余的情况，公司就会组织员工去学习新技能，而且培训期间待遇大体上不会改变。这样做既保障了员工能够跟得上企业发展，又减少了技术性裁员发生的情况。

这类内部劳动力市场机制，致使企业核心技能于内部得以传承且深化，削减了从外部频繁开展招聘所产生的成本。然而，这也兴许致使员工技能高度专属于特定企业，进而减少了其在外部市场所具备的通用性。

频繁流动与合同雇佣

美国推行典型的自由雇佣制，劳资关系是基于合同而确立的。雇佣合同里会清晰地规定工作的期限，薪资以及福利。任何一方要是不愿意继续下去，一般能够依据法律终止关系，解雇这种行为或者辞职这一情况都相对较为常见。

统计显示，美国劳动者平均在一生当中更换工作单位要多次达到七次以上。这样一种高度的流动性，导致致使劳动力资源依据市场供需可以快速地展开重新配置，然而却也引发带来了职业处于不稳定的感觉这样的状况呈现出来，同时还有员工对于企业所存在的那一种归属感比较弱的问题也随之产生。

职务挂钩与绩效激励

在美国，工资制度是以职务工资作为主要基础，也就是薪酬水平跟所担任的具体职务、所需技能以及市场价值紧密关联在一起，员工的收入一般是由基本工资、绩效奖金以及福利这三部分共同构成的。

这种制度着重突出岗位价值以及个人当下的贡献，其激励成效显著，它对劳动力的自由流动予以支撑，原因在于薪酬同个人于市场里的价值联系更为直接，并非和在某一家公司的服务期限相挂钩 。

制度差异的成因与影响

具有差别性的两种制度，其根源在于有着不同状况的历史、文化以及社会经济背景。日本所拥有的制度着重突出集体和谐以及长期稳定，于二战之后经济呈高速增长态势的时期，发挥出了显著的积极作用。美国的制度明显彰显个人主义以及市场效率，从而契合其经济为创新型的需求。

步入21世纪，因全球化程度加深以及产业变革速度加快，两种制度均遭遇挑战，日本企业着手引入更多绩效方面的元素，美国企业也在探寻怎样增强员工的归属感，不存在完美无缺的制度，关键之处在于怎样在各异的环境里达成灵活性与稳定性的平衡 。

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