曾经，“终身雇佣”使得日本经济实现了高速增长，然而，形式上与之相似的“铁饭碗”，反而拖累了效率，在中国企业之中产生了不良影响，这背后所存在的差异，远远不像仅从外部简单观察所看到的那般容易看透哟有标点符号。

隐性契约的本质区别

日本终身雇佣制不是法律条文，是企业与员工间一门稳固的社会默契，它在上世纪二十年代萌芽，于五六十年代日本经济腾飞阶段成为大企业普遍做法，这种隐性契约依靠相互的长期承诺，员工凭借忠诚换来职业保障 。

中国之固定工制度，乃计划经济体制时法定之安排，具强制性以及行政之感色彩，自五十年代确立而后续至八十年代，其覆盖广大之多数国营企业职工。此制度尚无两方自愿协商这一基，更多呈现为行政指令下身份绑定矣。

激励机制的差异设计

把终身雇佣制与年功序列工资相配套，员工薪酬会因年龄以及司龄稳定地得到增长，这样的一种设计能够鼓励员工长时间去积累企业所特有的技能，也会把个人收益跟公司较长远时期的发展相互绑定，员工为了将来可以获得晋升以及加薪，便会有动力持续不断地投入到工作当中。

依据全国统一的工龄以及级别标准来进行工资调整，这是固定工制度下的主要方式，其与企业经营状况的关联极为微弱。不管工作表现好坏都一样，工资增长近乎是自然而然的情况，如此便致使员工缺少为提升企业绩效而尽心尽力的内在动力，进而一般来说工作积极性都并不高。

监督与退出机制比较

于日本企业里头，就算存有终身雇佣保障，监督却依旧是存在着的。那些持续出现表现不佳情景或者有着行为不当情况的员工，虽说不容易被解雇掉，然而有可能被调配到边缘岗位上去或者遭受同辈所带来的压力。这般非正式的监督借助企业文化来维系着，致使基本效率得以确保。

在固定工制度时，要解雇一名员工，在程序方面极为困难，几乎就不可能。企业管理者还缺少有效的监督办法，致使冗员现象很严重。员工基本上没有失业风险，然而也丧失了因业绩出色进而获得认可的机会，极易滋生懈怠 。

技能形成路径不同

企业大规模投资于员工内部培训，是受终身雇佣所鼓励的，有着像丰田、松下这样的公司，它们都构建起了完备的内部研修体系，培育出了大量精晓企业特有工艺以及管理的专家，这些技能在企业里深深扎下根，形成了核心竞争力。

工人处于固定工制度里时，其技能更新速度迟缓，培训常常只是表面形式走过下场。这其中缘故是，人员的流动极为稀少，外部比较新的知识先进的技术不易被引进到企业之中。这样下來人员的技能逐步走向老化，没有办法适应技术向前进步状况以及市场的变动调整，进而致使整个企业在技术方面处于停滞不前的状态 。

制度依赖的社会基础

其集团主义文化以及家族式企业传统之中，深深植有日本的终身雇佣制。社会一直以来都极为重视忠诚还有稳定，员工们对于企业怀有十分强烈的归属感。这样浓厚的文化氛围之下，对隐性契约的长期执行起到了支持作用，进而降低了监督成本又。

当时中国的固定工制度，是依托全面的计划经济以及社会福利体系的，城市职工的生、老、病、死，均由单位进行包揽，进而形成了“单位办社会”这样的格局，这虽说提供了保障，然而也致使员工完全依附于单位，丧失了流动的自主性。

经济绩效迥异的原因

终身雇佣制借助隐性契约，于提供保障之际，维系了必要的激励以及监督弹性，它使得员工跟企业形成利益共同体，在七八十年代给日本企业获取了高质量且高忠诚度的劳动力，支撑了制造业的兴起 。

固定工制度，因欠缺有效的激励机制，还缺乏淘汰机制，进而演变成了平均主义的“大锅饭”，它将低效率掩盖起来，还纵容了低效率，致使出现人浮于事的状况，还造成创新匮乏，到了八十年代，这已变为国有企业沉重的包袱，成为改革的主要对象。

从隐性契约这个角度去看，保障自身并非一定就会致使低效，关键之处在于保障究竟怎样与激励、监督互相联合起来。在当下此时的就业环境里面，我们应该使用何种方式去构建那种既能够给予稳定预期，又能够激发活力展现动能的新型雇佣关系？