曾被视作日本经济奇迹基石的终身雇佣制，正面临全球化冲击下的深切挑战，其内在矛盾愈发彰显。

制度的历史背景与核心逻辑

二战后日本经济腾飞时段形成了终身雇佣制 ，说的不是法律条文规有定 ，是大型企业跟员工之间一种互相不说却明白的长久承诺 。它核心的逻辑是把企业看成一个命运相连的共同整体 ，员工从学校毕业之后进入一家公司 ，一般就会一直工作到法定退休的年龄 。

特定经济环境，像高速增长、内部劳动力市场以及年功序列工资制，是这种制度所依赖的当时日本的情况。企业凭借提供长期工作保障，来换取员工的绝对忠诚与全身心投入，如此便形成了独特且稳定的内部人力资本池。

对企业的稳定作用与隐性成本

那制度给企业带去了突显的稳定性，因员工队伍极为稳定缘故，企业敢对员工开展长期且具系统性的投资哩，涵盖技能培训以及企业文化灌输，这对培育深厚的团队合作精神有益，形成“自家公司”意识，削减内部摩擦 。

然而，其隐性成本实在是无比巨大。企业哪怕处于经营困难的时期，也会竭尽全力去避免进行裁员，结果使得人工成本变得僵化，进而造成组织冗余。这就使得企业应对经济周期的灵活性被削弱了，在长期衰退的状况下，有可能会成为沉重的财务负担了。

对员工的双重影响

员工而言，终身雇佣给予了强烈的安稳感和归属之情，他们不用常常为失业而忧虑，能够踏实地去规划长期的职业与生活，并且深度地融入企业社群之中，这样的环境对员工积累企业特有的深层知识和技能是有着益处的。

然而从另一方面来讲，它对员工的个人选择以及发展形成了限制。一旦员工在工作中途选择离职，那么其于原企业所积累的资历还有经验，在新的环境里极有可能出现大幅贬值的态势。这样的状况致使劳动力市场的流动性欠缺，使得个人职业转换的成本变得极高。

企业工会的特殊协调角色

企业工会所属的日本，是关键配套于这一制度的机制。它跟行业工会存在不同，行业工会是跨企业的，而这一会员所限仅为本企业员工。这种架构使得企业利益牢牢捆绑着工会利益，二者深度相连。

企业工会担当了与众不同的协调者角色，它会代表员工同资方就薪酬福利展开协商，以此保障员工待遇，它还会助力公司去推行管理政策、宣传经营理念、维护生产秩序，从本质上来说它发挥了内部缓冲以及沟通桥梁的作用 。

与美式雇佣模式的根本差异

相比较于明显相悖的日本模式，美国的自由雇佣模式与之截然不同。美国企业的雇佣关系呈现出高度市场化的态势，它是以短期契约以及法律合同作为根基的，员工的流动性较大。其管理决策一般是自上而下行事的权威式风格，着重强调专业分工以及即时绩效。

两种模式，激励方式大不相同。日本更注重长期的归属感以及精神方面的激励，然而美国却是以物质报酬和职业发展机会当作核心来吸引人才。美式的这种模式灵活而高效，但员工的忠诚度相对而言比较低；日式的那种模式凝聚力很强，不过可能会缺少创新的活力。

制度的当代困境与转型

全球经济一体化加速，产业变革进程加快，在此情形下，终身雇佣制的基础已经开始有所松动，长期存在经济面临低迷状态，国际竞争呈现激烈态势，新一代员工价值观出现转变，这些状况都对这一传统形成冲击 。

好些日本企业没办法、不得不去开展改革，要引入绩效工资，要扩大非正式雇佣，要推行提前退休计划等一众举措。往后，怎样在留存它那培养人才、凝聚团队这类优势的情况下，去增强组织灵活性以及个人活力，这是日本企业人力资源管理这会儿面临的核心课题。

对于那种，类似于终身雇佣的，强调稳定以及忠诚的雇佣关系而言，你觉得它还能不能够有存在的土壤以及价值呢，欢迎你来分享一下你的看法 。